Мотивация сотрудников важнейший инструмент в борьбе за результаты каждого члена коллектива и успех предприятия в целом. Именно она помогает создать сплоченный коллектив и поддерживает устойчивое развитие. Мотивированные сотрудники – основа успеха компании.
Материальная мотивация. Премии и бонусы.
Премии - классический инструмент мотивации и самый распространённый. В розничной торговле уже давно сложилось правило: продавец должен получить свой процент с продажи, при этом оклад может быть самым скромным, и от качества работы сотрудника будет полностью зависеть размер оплаты его труда. Это безусловно действенный инструмент, благодаря которому продавцы стараются обслужить каждого покупатели и продать как можно больше.
Премии могут быть ежемесячными, ежеквартальными и годовыми по итогам работы. При этом однократное значительное повышение будет цениться сотрудником выше, чем многократные, но очень незначительные поощрения.
Мотивация во многом зависит от руководителя магазина, чем прозрачнее отношения внутри коллектива, тем легче поддерживать мотивацию. Для того, чтобы система мотивации работала, она должна быть понятна каждому сотруднику, он должен понимать за что получит деньги. Также важна обратная связь руководителя, если что-то не получается, и сотрудник не справляется с выполнением плана, важно то какие меры принимает руководитель для поиска проблем и улучшения результатов работы. Чувствуя поддержку руководителя и коллектива, сотрудник не только не потеряет мотивацию, но и повысит ее – стремясь сделать все лучше и правильнее.
Между довольным и мотивированным сотрудником есть большая разница: если сотрудник не выполняет план и находится под угрозой штрафа, он достаточно мотивирован в улучшении результатов работы, но находится в стрессовом состоянии и, возможно, уже задумывается о смене работы. Нельзя утверждать, что он доволен и готов отождествлять свой успех с успехом компании. Хорошая система мотивации не только мотивирует сотрудников на достижение результата, но и позволяет создать настрой и атмосферу в коллективе.
Для применения материальной мотивации необходим план продаж, который позволит объективно оценить результаты работы.
Планирование - важный инструмент в управлении бизнесом, не смотря на это, часто кажется, что мы и без этого можем всё контролировать, это очень обманчивое впечатление, так как не составив план, мы не имеем возможности объективно оценить полученный результат.
Прозрачная система оценки позволит Вам повысить мотивацию сотрудников и укрепить взаимоотношения в коллективе, когда вы вводите план продаж, появляется четкое понимание системы поощрений и наказаний, добавляется элемент соревнования, наглядности результатов, который эксплуатирует особенность человеческого мозга качественнее бежать на короткие дистанции, чем на длинные, - и вот уже продажи пошли вверх, продавцы стали активнее, да и клиенты довольны.
Советуем разработать план продаж для отдела на месяц, распечатать и повесить его на видном для сотрудников месте. Хорошо, когда по результатам дня ваши продавцы сами будут записывать ту сумму, которую они смогли принести за смену. Так они видят, что каждый день приближает их к заветной цифре выполненного плана.
_hr.png)
10 правил при составлении плана:
1. Анализ ситуации на рынке. Экономика, рынок и спрос не стабильны, а, значит, нельзя взять данные прошлых лет как абсолютную единицу отсчета. Постарайтесь спрогнозировать потребительский спрос, для этого изучите предложения конкурентов – речь не только о магазинах-конкурентах, расположенных через дорогу от вас. Посмотрите, что предпринимают федеральные сети, международные игроки, компании с похожим ассортиментом.
2. Рассмотрите данные по продажам за последние годы, учтите сезонность вашего бизнеса, если таковая есть. Можно получить наглядный результат, если свести все имеющиеся данные в единый график, в котором вы сможете увидеть динамику продаж по месяцам.
3. Составьте таблицы учета продаж каждого консультанта. Анализ продаж каждого сотрудника покажет Вам кто не дотягивает и нуждается в помощи, обучении или штрафе, а кто перевыполнил личный план и достоин поощрения.
4. Определитесь, что важнее: команда или эффективность. План бывает личным и командным, в каждом из двух вариантов есть свои сильные и слабые стороны. Личный план позволяет получить дух соревнования и увеличить степень личной ответственности. Однако при личных продажах страдает сплочённость коллектива, что нередко приводит к высокой текучести кадров. Командные планы продаж, напротив, направлены на формирование сплоченного коллектива и взаимозаменяемости, однако могут возникать проблемы с ответственностью. Оптимальное решение - комбинирование планов.
5. Выясните, сколько вам приносят постоянные клиенты? Следует провести анализ процента от всего количества продаж, который обеспечивается постоянными клиентами. Формула очень простая: средний чек*кол-во визитов в год*средний срок работы с постоянным клиентом = стоимость постоянного клиента.
6. Инвестируйте в привлечение новых клиентов. Если вы запускаете рекламные кампании и акции важно спланировать ожидаемое число пришедших покупателей, для этого оцените потенциальное число тех, кто увидит эту рекламу, разделите на 2 и получите грубое число тех, кто заметит, услышит ваше обращение, запомнит вашу рекламу; разделите еще на 2 – и останутся те, кто заинтересуется; делим еще на 2 - получаем число тех, кто зайдет к вам в магазин. Дальше рассчитываем конверсию входящих посетителей в покупателей для магазина и считаем сколько денег можно получить с привлечённых клиентов. Средний процент конверсии розничных магазинах варьируется от 5 до 20%.
7. Поставьте цель! При прохождении указанных выше шагов обычно уже сформирован необходимый анализ текущей ситуации и получены необходимые статистические данные, которые и позволят Вам поставить достижимую цель.
8. Обсудите план продаж с сотрудниками. Составили план – обсудите с коллективом ожидаемый результат, прозрачные инструменты оценки его выполнения и систему штрафов и премий.
9. Составьте бюджет. Важно планирование и в бюджете расходов на продажи. Это довольно объемный блок: тут и обучение, и реклама, и выплата премий работникам, не забудьте о покупке расходных материалов, средств связи. Возможно, предстоит инвестировать в обучение и развитие сотрудников для достижения лучших результатов. Подробно о составлении бюджета мы пишем в рассылке, которую оправляем на электронную почту.
10. Наконец, контролируйте! Контроль стоит последним в списке, но это - один из первых по степени важности блоков. То, насколько хорошо будет выполняться план, каким будет уровень мотивации сотрудников и будут ли они действительно вместе с вами двигаться к поставленным целям, зависит в немалой степени от руководителя и от его контроля.
Низкие продажи – это во многом следствие низкой мотивации. Для ее повышения можно использовать не только финансовые рычаги, ведь мотивация – это совокупность мер, которые побуждают людей к работе и поддерживают в достижении результата.
Неденежная мотивация.
Неденежная мотивация выглядит в глазах руководителей привлекательнее, так как способствует повышению рентабельности и эффективности производства без роста затрат на персонал. Она демонстрирует сотруднику его профессиональное признание в компании, в то время как зарплата и премии лишь компенсируют труд и отмечают особенные усилия в достижении поставленных руководством целей. Формы неденежной мотивации могут варьироваться от внутрикорпоративных соревнований до выделения дополнительных дней отпуска или тренинга за счет компании.
Нематериальная мотивация хорошо дополняет материальную, но не может полностью ее заменить. Если компания не обеспечивает сотрудникам приемлемый доход и хорошие условия труда, сложно перебить эти факторы активной программой неденежной мотивации. Кроме того, совсем без издержек не обойтись – организация корпоративных мероприятий и рабочее время сотрудников исчисляются в денежном эквиваленте, который и выражает «стоимость» неденежных мотиваторов.
Обязательным пунктом является оценка эффективности применяемых неденежных мотиваторов. Она складывается из показателей заинтересованности сотрудников в конкретных мерах и мероприятиях, результатов анкетирования и – самое главное – оценок, которые дает менеджер по работе с персоналом при согласовании непосредственно с руководителями отделов. Существенное влияние на оценки и выводы оказывает и коэффициент текучести кадров.
Помните: прозрачность схемы управления, умение делегировать полномочия, распределять обязанности и сохранять нужных людей – взаимосвязанные факторы, где одно не бывает без другого. Умение выслушать работника, вовремя поинтересоваться его мнением, отпустить пораньше к заболевшему ребенку, проявить доверие и участие – все эти умения и навыки общения тоже занимают свою нишу в обширной области под названием «неденежная мотивация». Как особый вид деятельности руководителя, она оказывает непосредственное влияние на успех предприятия. Именно в его руках находится большинство рычагов, способных мотивировать и демотивировать сотрудника, реализовать его потенциал посредством выполнения рабочих обязанностей. От умения руководителя общаться и обращаться с людьми и его лидерских качеств зависит не только рабочий климат, но и будущее компании.
